「やってみる」の文化で、障がい者雇用を社内戦力に

グリービジネスオペレーションズは、「障がい者が自身の能力を最大限に発揮でき、仕事を通じて自律的に成長し続けられる会社を創る」を企業ビジョンに掲げて2012年5月に設立、同月に特例子会社としての認定を取得しました。現在は社員全員が在宅勤務で働いています。今回は、障がい者雇用の採用を担当している野澤さん、福田さんにインタビューしました。

野澤さん

2007年から人事労務のキャリアを積み、2012年グリー入社。人事労務を2年担当した後、グリービジネスオペレーションズへ出向。現在は社員9名のマネジメントと経営企画、採用業務など会社運営全般に携わっている。

福田さん

2013年3月、グループ会社である株式会社ポケラボへ入社。総務チームリーダーや労務担当として3年半勤務した後、グリービジネスオペレーションズへ出向。現在は主に社員13名のマネジメントと経営管理、採用業務を担当。

 

まずはじめに、障がい者雇用をはじめたきっかけを教えて下さい。

グリーグループ全体の社員数の増加に伴い、障がい者雇用の強化を開始しました。ただ法定雇用率を満たすことを目的にするのではなく、グリーとしてできることも考えました。それは、ITやゲームを扱っている弊社と親和性の高い発達障がいのある方々を中心に雇用をすることです。当時、発達障がいの方に着目した企業が少なかったこともあり、グリーが主導となって雇用を促進していこう！という運びとなりました。

現在は、主に精神・発達面で様々な障がいのある方が在籍しており、得意分野は人それぞれ異なるため、強みを活かせる業務を担当できるよう工夫しています。

はじめは、どのように進めたのでしょうか。

発達障がいがある方の雇用に関する知識が乏しい状態だったので、はじめの半年間は就労移行支援事業所の方と一緒に進めていきました。具体的には、1日の始まりに作業計画、1日の終わりに日報を出すことや、朝礼や終礼は欠かさずに行うなど、土台部分を一緒に作り上げていった形となります。雇用開始直後は支援機関から5名ほど一斉に受け入れを行い、そこから1年ほどで25名を追加採用し、30名まで雇用を増やすことに成功しました。

採用開始後、どんなことが大きな問題としてあげられましたか？

設立当初はどのような業務をお任せして良いか手探りだったこともあり、採用要件のミスマッチでお願いしたい業務と本人の志向性の違いから離職に繋がったケースもありました。
その後、採用のミスマッチに関しては、採用基準を整えることはもちろんのこと、定着に関するノウハウを習得したり、メンバーと対話を増やすようにし、徐々に改善されていきました。

もちろん、メンバー自身の成長があったことも大きなポイントでした。業務量も最初は潤沢ではなかったため、PDFのスキャンや簡単なデータ入力などシンプルな業務に偏っていたり、空き時間ができたこともありました。ですが、グリーグループの業務を少しずつチャレンジしながら成果を出し続けることで、設立3年目には業務範囲も拡大し事業貢献の手応えを感じられるようになりました。

 

マネージャーの皆さんは、外部研修を通して資格も取得していますが、このあたりは初めから取り組まれているのでしょうか。

当社ではマネージャーの役割に関わらず、管理側のスタッフは、雇用環境整備士と障がい者職業生活相談員の外部研修を必ず受講してもらいます。また、マネージャーはジョブコーチ資格も必須ですね。外部の研修以外では社内のマネージャー間で、日々情報交換をしながら知識を深めていきました。

障がい自体の知識を持っていたとしても、障がい特性は人によって違うので、その人を知る過程が大切になってくるのかなと。私自身も障がいに対する知識習得と並行して、1on1などでメンバーを知ることを徹底しました。また、メンバーを知るだけでなく、1on1以外でも心配ごとがある場合は、チャットで声をかけたり、臨時面談(現在はオンライン面談）を入れるなど、相談しやすい環境づくりも心がけています。

次に、メンバーの業務について教えて下さい。業務はどのようにして増やしていきましたか？

1つ目は、「口コミ」です。依頼していただいた業務をコツコツと行い、しっかりと成果を出していった結果、グリーグループ内に口コミが広まり、「まずは依頼してみよう」といった形で依頼の幅が広がり、業務が増えていきました。

2つ目は、「社内のつながり」です。例をあげると、立ち上げ時期の社長が事業部の部長を兼任していたことがあったので、直接社長に依頼できる種類の業務がないかリサーチをかけ、まずはやらせてもらえないかと、交渉を行いました。そこから長期に渡り、拡大した業務もあります。

 

仕事を受ける上で心がけていることや、重視していることはありますか？

事前に受けることができない内容の仕事は明示し、依頼者に向けて期待値調整を行います。基本的にNGとしている業務は、電話対応やあまりにも短納期のもので納期調整がつかず結果的に依頼元に迷惑がかかってしまうような仕事はお断りをしています。その前提があった上で、ご依頼いただけるということであれば、引き受け、チャレンジするようにしています。

もちろん当社のキャパシティもあるので、リソースが埋まってしまっている時は、着手まで少しお待ちいただくことになります。また、新しい種類の業務は、トライアルでやらせていただきます。実際にやってみると、「意外とできたね」というパターンも多くあり、メンバー本人も「自分ができると思っていなかった」と、驚くケースも多いです。

弊社では挑戦することが大切だと考えているので、日々、依頼元からお声がかかれば新しい内容の業務でも積極的に受けています。もちろん、依頼内容によっては難しく、結果としてお断りになる業務もありますが、そのときは「また他の業務があれば是非…」という言葉も必ずつけて依頼元に繋がりを作るようにしています。

障がい者雇用をして、良かった点を教えて下さい。

当社も今年で設立から10年が経過しました。スタート時には法定雇用率を満たすミッションがもちろんあったものの、今ではグリーグループにとってなくてはならない戦力として認知され、事業で責任ある役割を担うことができるようになれたことが嬉しいです。実際にグリーグループ全体から多くの業務を受託し、ゲームのクレジットに当社社員の名前が掲載されることがあったり、依頼元から感謝のお言葉をいただく機会も多いのでうれしいですね。
社員の勤怠や定着率も全体的に安定していて、「こんなに長く働けたのは初めてです」と言ってくれる社員も増えてきています。

当社が事業貢献ができるアウトソーサーになれたことで、業務を受託する特例子会社としてもやりがいを持てますし、グリーグループ側も手が足りない時にすぐに依頼を出すことが可能なので、双方にとってメリットがあるのは確かですね。

それでは、最後に今後の展望を教えて下さい。

ここから、まだまだ組織として拡大していくフェーズに進んでいくので、管理側の体制を整えることはもちろんのこと、人数が増えたときに会社として今の良い状態を維持できるようにしていきたいです。業務についても、現在はグリーグループ内だけの業務を行っていますが、外部からの受託などにもつなげていきたいと思っています。

また、当社の社員も長い方だと、勤続10年目に差し掛かります。会社の成長に合わせて、キャリアアップについても明確に考えていきたいと思っていますし、在宅勤務も開始して3年近く経ちますが、地方採用を含めたフルリモート化の推進についても取り組んでいきたいです。